"Культура ест стратегию на завтрак".
Питер Друкер
"Структура ест культуру на обед".
Брайан Робертсон.
Так бывает, что два сильных мыслителя высказывают, можно сказать, противоположные вещи.
В подтексте это выглядит, как спор между тем, что важнее, или даже, что первичнее, культура или структура в компании. Попробую порассуждать на (практически) основной вопрос организационной философии, не сводя к дуализму.
Итак. Даже самая молодая компания имеет свою структуру: задачи ставятся, вопросы решаются, кто-то должен быть исполнителем, поэтому иерархия какая-никакая существует. Потом компания начинает расти, количество задач увеличивается, штат растёт, самых выносливых посвящают в начальники и начинаются проблемы. И кажется, что все вопросы, связанные со структурой, находятся в плоскости неуточнённых обязанностей, непрописанного функционала, зон ответственности, ролей. А если это всё прописать, то сразу станет всё понятно и прозрачно и все дружно и с песней начнут работать. Так, да не совсем так. Чего-то будет не хватать.
Брайан Робертсон – создатель холакратии (система управления организацией, в которой полномочия и ответственность за принятие решений распределяются по ролям на всех участников организации), который утверждает, что структура ест культуру на обед, убедился на своём личном опыте в том, что структура компании по типу холакратии (+гибкие методы управления) даёт прекраснейшие результаты и повышает эффективность компании в разы. Многие вцепились в это высказывание, вот, даже такой человек сказал, что структура первичнее. А теперь немного разберёмся с тем, что же говорит сам мистер Робертсон о своей системе:
«…Холакратия подразумевает, что каждому сотруднику в каждой роли приходится принимать решения. Про холакратию думают, что это организация без лидеров. Но я бы сказал совершенно иначе: это организация из лидеров. Каждый принимает решения и отвечает за них.
В холакратии структура возникает не потому, что ее придумал кто-то наверху, — она растет снизу, в процессе самообучения команды. Работники сами коллегиально решают, как распределить роли и быстрее, лучше сделать работу. Такая структура гораздо более осмысленна…»
То есть человек, который считает структуру первичнее культуры говорит о том, что в компании должны быть только самоорганизующиеся, ответственные лидеры. А где их взять, не говорит.
Также известно, что в его компании введён agile подход, а с гибкими методиками работают только компании высокого уровня развития. То есть товарищ Робертсон явно чего-то не договаривает. Всё это наводит на мысль, что у «отца» холакратии во входящих параметрах уже была заложена мощная культура.
Но опустимся с высот холакратии на бренную землю отечественного предпринимательства. Положа руку на сердце, можно сказать, что вопросы культуры в организации не являются приоритетными для многих бизнесменов особенно в первые годы деятельности компании. И это имеет своё (само)объяснение – бизнесу надо выжить, а потом уже будем думать о «высоком». А культура тем временем формируется сама по себе по закону: «бытие определяет сознание».
По мере того, как бизнес встаёт на ноги, растут объёмы продаж, растёт штат, всего становится больше, в какой-то момент встаёт вопрос о переходе большого количества «всего» в качество, чтобы потом перейти обратно в ещё большее количество. И именно в этом контексте серьёзно начинают говорить о том, что у компании есть Миссия, Ценности и Принципы.
Но в целом переход от восприятия Культуры как чего-то эфемерного и факультативного до основной парадигмы развития бизнеса происходит очень медленно, потому что, возможно, не очень непонятно, ЧТО есть Культура организации и как понять её границы.
Я считаю, что Культура - это вообще про ВСЁ, что связано с людьми и про ВСЁ, что происходит в компании. Уровень культуры определяется тем, КАК люди общаются. Это и про взаимопонимание, и про уважение, и про мотивацию, про уверенность и про слаженность работы и про эффективность, в конце концов. Поэтому уровень Культуры влияет на результаты компании прямым образом.
И получается, что культура трансцендентна. Она выходит ЗА рамки компании. Но и с этим можно и нужно работать В компании. Как? – записывайтесь на консультацию, расскажу.
Ну и напоследок, нисколько не умаляя значимость структуры, осмелюсь перефразировать слова Альберта нашего Эйнштейна:
«Структура — это часть Культуры, редуцированная до стадии видимости".
Такая формулировка мне более близка.
Увидимся на консультации.
