Давно хотела написать про разнообразие и его влияние на командную продуктивность.
Исследования последних лет подтверждают, что личностное разнообразие или различия в характерах является важным драйвером и позитивно влияет на командную продуктивность.
Так же позитивно влияет на развитие сотрудничества и продуктивности в команде профессиональное разнообразие и различия в профессиональном опыте.
Вроде бы, странное дело, ведь различия в опыте, в интересах в характере могут приводить к конфликтам.
Так и есть.
И именно через конфликты мнений позволяет команде, с одной стороны, с разных сторон взглянуть на ситуацию или решаемую задачу, а, с другой, быстрее научиться решать конфликты мнений за счет введения правил коммуникаций и принятия решений в команде.
Такая команда быстрее развивается, вырабатывает гораздо более разнообразные решения, становится сплоченной.
Но даже зная про то, как полезно разнообразие в команде, мы далеко не всегда можем его обеспечить.
Какие барьеры мешают:
1. Субъективные. Они действуют при подборе. И как только кандидат доходит до собеседования с руководителем, возникает риск, что руководителю не понравится человек, не схожего с ним психотипа. Обязательно чем-то удивит, будет раздражать. Такой фильтр проходят далеко не многие. И только если профессиональные качества и умения у кандидата уникальны или команда в моменте очень в них нуждается. Что делать? 1) Ввести личностный опросник на основе любой научной психотипологии (я рекомендую эннеаграмму) и осознанно делать выбор с учетом критерия разнообразия характеров в команде. 2) Научиться от раздражения переходить к состоянию интереса и роли исследователя. Это поможет сменить эмоциональный фон при общении с человеком, который отличается от вас по психотипу. 3) Не путать разнообразие характеров с различием на уровне ценностей. Ценностные конфликты не разрешимы и могут как раз отрицательно влиять на динамику развития команды и ее продуктивность.
2. Объективные. Они не зависят от субъективного выбора руководителя. Например, если мы посмотрим профили продающих команд, там чаще всего будут присутствовать 1-2 психотипа, сильные стороны и мотивация которых помогают продавать. Как тут быть с разнообразием? Отвечу встречным вопросом: а вам нужна слаженная командная работа в этом случае? Ведь чаще всего продажники работают самостоятельно, мотивированы на личный результат и именно за счет этого приносят результат подразделению и доход компании. Возможно, в этом случае вам просто не нужна команда. Пусть это будет рабочая группа, где каждый вносит свою лепту в общий котел. А вот если команда вам нужна, есть необходимость в сотрудничестве, есть разделение труда, необходима слаженная работа. Тогда стоит озаботится и привнести в свою команду разнообразие, включив в нее разных по характеру людей под разные задачи. И см. П. 1.
Что еще важно знать про разнообразие в команде.
Я уже затронула тему ценностей и ценностного конфликта. У нас у всех разные системы ценностей. Но обязательно должно быть совпадение в приоритетных, важных для сотрудничества и достижения цели в команде. Если в персональной системе другие приоритеты или другие ценности, такой человек все время будет «выпадать» из команды и тормозить ее работу. Тогда уж лучше вывести его за рамки команды и создать условия для индивидуальной работы.
Еще один момент.
Новые исследования показывают, что, к примеру, гендерное, возрастное или географическое разнообразия могут отрицательно влиять на продуктивность команды. Но при этом в целом имеют гораздо меньшую силу влияния, чем такие личностные особенности, как характер, ценности, профессия, опыт.
