«Хороший начальник и хороший подчинённый»
Как выстроить хорошие отношения с подчинённым?
Многие управленцы сталкивались с такой ситуацией, когда, как бы мы не старались построить хорошие взаимоотношения с подчинёнными, получается не совсем то, чего ожидаешь. А если взаимоотношения не эффективные, то и результаты работы «так себе». Почему? Да потому, что уровень взаимодействия руководителя и подчинённого одна из важнейших составляющих управленческого процесса. И именно от эффективности этого взаимодействия во многом зависит какой будет результат.
Есть ли способы решения этой проблемы? Безусловно. Давайте посмотрим, как работает один из них.
В качестве базовой используем модель «О`К Коралл» Э. Бёрна и Ф.Эрнста . А на практических примерах увидим, как это работает. Сама модель Э. Бёрна и Ф.Эрнста «О`К Коралл» очень проста. Во взаимодействии между людьми авторами выделены четыре позиции. В оригинале это выглядит так:
- Я - О`К, Ты - О`К;
- Я - О`К, Ты – не О`К;
- Я – не О`К, Ты - О`К;
- Я не - О`К, Ты не - О`К.
Но для лучшего понимания вопроса мы представим модель в более удобном виде:
- (Я - хороший начальник, Ты – хороший подчинённый);
- (Я - хороший начальник, Ты – плохой подчинённый);
- (Я - плохой начальник, Ты – хороший подчинённый);
- (Я - плохой начальник, Ты – плохой подчинённый).
Слова «хороший» и «плохой» здесь означают нечто большее, нежели просто мнение о себе и о других. Мы увидим это, рассматривая примеры взаимодействия.
Итак, начальник и подчинённый.
Самой эффективной считается позиция «сотрудничество». То есть такие взаимодействия, которые строятся по принципу «Я – хороший начальник, Ты – хороший подчинённый». На первый взгляд всё очень просто – начальник считает себя хорошим руководителем и своих подчинённых считает хорошими подчинёнными. Но разве вам не приходилось слышать «я к нему относился как к хорошему специалисту и добросовестному работнику, поручил ему задачу, а он..», а далее, как писал Высоцкий, «и добавил пару слов без падежей». На самом деле существует и более драматическое развитие таких отношений. К примеру, коллектив превращается в сообщество, названное М.Е. Литваком «алкогольно – сексуальная группа» . То есть такой коллектив, где «во главу угла» ставятся всевозможные празднования, отмечания значимых и не очень значимых дат. Как правило, с показателями работы в них не всё так хорошо, как хотелось бы.
В чём же проблема? На мой взгляд, проблема в цели взаимодействия. А если точнее, в ответе на вопрос – «а в чём именно мы собрались сотрудничать, если мы ведём речь о рабочем взаимодействии?». Основная цель рабочего управленческого взаимодействия между начальником и подчинённым – качественное решение производственных задач в установленные сроки. Что бы определить контуры эффективного взаимодействия при такой цели необходимо уточниться, что мы имеем в виду под термином «сотрудничество». Обратимся к М . Кашанову - «сотрудничество характеризуется принятием субъектами взаимодействия общих целей и согласованной программы действий; рациональным распределением функций и ролей с учётом индивидуальных особенностей, способностей и возможностей каждого участника совместной деятельности» .
Теории вполне достаточно, пора разобраться как это работает на практике. Обозначим возможные установки, которыми может руководствоваться начальник в ситуации «Я – хороший начальник, Ты – хороший подчинённый».
«Я – хороший начальник». Я хороший руководитель, то есть имею достаточные знания и навыки для организации работы коллектива по достижению определённых целей. Я понимаю, что цель достижима и все необходимые ресурсы для этого имеются. Я уверен в своих силах и применяемых методах управления, при этом понимаю, что работаю с людьми, а значит поддержание хорошего морально – психологического климата в группе так же важная задача. Кроме этого, я отдаю себе отчёт в том, что управленческая ситуация будет развиваться в реальности, то есть возможны сбои в процессах, отклонения от плана и прочие нештатные моменты. Я готов действовать по ситуации. И ещё, я понимаю, что процесс сам по себе идти не будет, и для его движения мне необходимо отдавать распоряжения, разъяснять задачи, требовать их исполнения, осуществлять контроль, поощрять и наказывать.
«Ты - хороший подчинённый». Но прежде чем её рассмотреть, небольшое отступление. Чтобы определить качество отношений руководителя к своим подчинённым я иногда задаю немного провокационный вопрос: « А кто Ваши подчинённые ?» . По ответу на него можно сделать некоторые предположения. Если подчинённые в глазах руководителя «лодыри», «бездари», «недотёпы» - какой результат от их работы можно получить? Здесь уместно вспомнить Великого полководца А.В. Суворова. Он называл своих солдат «Чудо - богатыри». Возможно в этом и был один из ключей ко взятию непреступного Измаила.
Ну а теперь к «хорошему подчинённому». В рассматриваемом виде взаимодействия это может значить: подчинённый адекватный, взрослый человек; он приходит на работу что бы выполнять производственные задачи и именно за это получает вознаграждение; я (начальник) хорошо отношусь к нему как к человеку, и уважаю за профессионализм; в моих глазах он обладает необходимыми знаниями и навыками для качественного выполнения своей работы, а если каких то знаний не хватает я готов его научить; он лично отвечает за выполнение порученной ему задачи, и я вправе с него это требовать; я понимаю, что он может быть вспыльчив, иметь свою позицию, и буду на это адекватно реагировать.
При таком позиционировании достижение цели взаимодействия практически гарантированно, да и морально – психологический климат в коллективе будет очень здоровым.
Из практики. При решении бизнес задач мы достаточно часто начинаем именно с проработки вопроса взаимоотношений «начальник – подчинённый». Когда взаимодействия эффективные, и обучение идёт успешнее, и бизнес процессы стоятся быстрее.
Что же касается трёх оставшихся позиций. Многие авторы считают их патологичными или менее эффективными в сравнении с рассмотренной. Не станем спорить с мэтрами, проанализируем их в следующий раз.
Уверен, материал будет полезен не только управленцам. Ну, а если остались вопросы – обращайтесь.
