Заметки вслух из практики.
Типичная ситуация: руководитель жалуется на низкий уровень инициативности сотрудников. «Почему они не проявляют активность?» или “приходится прикладывать очень много своих личных усилий чтобы компания работала бесперебойно”, “Команда могла бы взять на себя большую часть задач и ответственности, но не хочет”. Как же руководитель может изменить ситуацию?
100 лет компании или это стартап, — так или иначе, команда всегда является отражением своего лидера и той экосистемы, которая успела сформироваться в компании.
Даже если вы представляете себя либеральным «бирюзовым» лидером, когда вы произносите речь, смысл которой “Будет так, я так решил, или мы решили наверху и теперь делаем так”, вы становитесь не командой, а «звездой и его помощниками», то есть сильным и харизматичным лидером, и в лучшем случае, вокруг вас будут хорошие исполнители, действующие только по инструкции, которым трудно думать самим.
Руководителю очень легко попасться в собственную ловушку и уйти в роль “контролирующего родителя” , а рядом с такой ролью могут работать только людьми в роли “ребенка” и “жертвы”, люди, не склонные нести ответственность, инициировать процессы и двигать самостоятельно задачи и решать трудности.
Таким сотрудникам приходится быть под постоянным давлением и играть в двойную игру:
С одной стороны, быть исполнительным и “не думающим”, потому что уже все продумано, задача — просто выполнить все четко, дисциплинировано, бесприкословно.
С другой стороны, такой руководитель постоянно сетует и негодует по поводу уровня инициативности и низкого уровня ответственности сотрудников. Команда, желая получить признание, делает вид — играет в сильных самостоятельных членов команды, на деле демонстрируя все же слив и скрытый саботаж важных решений, зная, что начальник все равно перечеркнет или не примет во внимание их мнение, сделанную работу и все равно решит по-своему.
Сильные результативные люди, порой «шершавые» и не всегда удобные сотрудники рано или поздно уходят из такой среды с конфликтами или без, выбирая себе другое поле для реализации, чтобы быть свободным, мыслить, действовать, брать ответственность, ошибаться и действовать снова.
Сейчас, время и события диктуют оптимизацию и пересмотр всех процессов, возможно, пора менять технологии и менять подходы к управлению командой. Пришло время мобильных лояльных сплоченных команд, которые несут ответственность за свое движение и готовы проявлять инициативу! А задача менеджмента и hr направления создать правильную для этого среду!
Предлагаю несколько первых шагов, через которые руководитель может двигаться к этому:
1. Создавайте рабочие рационально прозрачные договоренности «выиграть-выиграть»: формулируйте конкретные ожидаемые результаты и действия от сотрудников, выслушивайте и проговаривайте их ожидания от компании или от работодателя в ответ на их результаты, те ресурсы и поддержка, которые они могут использовать и последствия от достижения результата: что будет, если результаты будут достигнуты и что будет, если результатов не будет, чтобы у вас были обозначены четкие правила игры и границы как говорится “на берегу”.
2. Развивайте свои профессиональные навыки регулярного менеджмента: целеполагание, координация, организация, мотивация, контроль, анализ, учет.
3. Развивайте ваш лидерский потенциал, используйте ваш эмоциональный интеллект и софт скиллс, сильный вдохновляющий лидер команде нужен равно так же как и хороший руководитель.
4. Командная или стратегическая сессия — точно высвобождает и усиливает потенциал всей команды, собирает и усиливает фокус команды и лидера воедино.
5. Развивайте культуру обратной связи друг другу, особенно положительной, позволяйте давать корректную обратную связь вам, как руководителю по вашим проявлениям и действиям, будьте щедры сами на качественную развивающую корректную обратную связь команде, это невозможно переоценить при работе с командой!
Горячо рекомендуемая мной литература на тему:
«Лидер и племя» Дэйв Логан
Все навыки Стивена Кови
«Практика менеджмента» Питер Друкер
«Эффективный Коучинг» Майлз Дауни
«Команда — это не название группы людей, это состояние отношений».
