В процессе ремонта (трансформации) предприятия обратил внимание на такую закономерность. Когда на руководящие посты назначают хороших специалистов с отсутствием опыта управления и понимания что такое корпоративные отношения, это неизбежно, в процессе взаимодействия начальник-подчиненный, вызывает у сотрудников страх и как следствие стрессовые ситуации и потерю работоспособности.
Страх может порождаться неосознанной агрессией - манерой директивного управления «Делай, как я сказал» или предвидением негативного события возникающего в процессе исполнения обязанностей. Личностные страхи бывают разные: перед предстоящими трудностями, перед личной уязвимостью, подавленность и тд. Например, страх увольнения по цепочки приводит к стрессору и возможной интерпретации сотрудником стрессовой ситуации своей некомпетентности, отторжения от коллектива и это путь к неврозу и нервному истощению, называемым выгоранием. Проявляется это в апатии и бездействии, круг замыкается агрессией сотрудника и его неадекватным поведением, приводящим к конфликтным ситуациям. Вы, конечно, это видели многократно.
Это только один пример страха и цепной реакции. Что же делать?
А надо готовить руководителей к вступлению в должность, хотя бы объяснять им азы социальной психологии, чтобы они в сотрудниках выдели не ресурс, а людей со своим восприятием текущей ситуации. Это позволит формировать коллектив, объединённый общими ценностями и задачами. Вы вправе сказать, что руководители то же подвержены страхам. Соглашусь. Природа страха у них такая же и еще дополнительные источники, провоцируемые системными ошибками в организации: планирование, подчиненность, недостаток ресурсов, размытые цели и ценности, невнятные распоряжения и тп.На этом уровне управления дыхательными и когнитивными упражнениями стресс не купируешь. Опыт показывает, что необходима активная позиция в воздействие на организационную систему. А эти качества проявлять, будучи элементом системы, весьма сложно и не безопасно для инициатора изменений.
Поэтому мудрый владелец, понимающий все риски бездействия и промедления, призывает из вне специалистов для настройки всей системы предприятия. И это не организационный консалтинг или коучинг, это изменение мышления сотрудников и их отношению к делу личным взаимодействием специалиста с каждым ключевым сотрудником.
